Меню

Организационный стресс в условиях внедрения инноваций

Организационный стресс в условиях внедрения инноваций

Экономическая и политическая изменчивость в современном мире, внедрение инноваций выступают в качестве факторов, способствующих возникновению различных стрессов. Первостепенным ресурсом внедрения инноваций и обеспечение их жизнеспособности выступает персонал организации. Собственно к персоналу в период преобразования предъявляются повышенные требования как по введению организационных изменений, так и по адаптации к новым условиям осуществления трудовой деятельности. Значительные трудности при адаптации специалистов к изменяющемуся содержанию их дела и обновленным условиям труда рассматриваются как основные причины и развития, и обострения организационного стресса персонала в ситуации инноваций. Следует отметить, что инновационные изменения веют как позитивный потенциал развития общества, так и негативную стрессогенную составляющую своего влияния. Инновации порождают субъективные проблемы психологического характера, связаны с особенностями отношения к инновационной деятельности, сопротивлением внедрению изменений и инноваций, взаимодействия индивидов и групп при ее выполнении. В современном мире вопросы организационного стресса приобретают все большую актуальность по причине повышения требований, которые предъявляются к личностным потенциалам в сфере организационной деятельности. Рассматриваемый нами организационный стресс является многомерным феноменом, детерминированный интраорганизационными обстоятельствами трех уровней (индивидуальными, групповыми и организационными), экстраорганизационные стрессфакторами имеют зависимость от личностных характеристик. Организационный стресс отражается в физиологических и психологических реакциях на некоторую организационную ситуацию. Внимание к проблеме организационного стресса обусловлено тем, что экономический ущерб от организационного стресса представляет значительную опасность для организаций, потому что сильное напряжение оказывает влияние на физическое и психическое здоровье работников (сердечно-сосудистые болезни, заболевание пищеварительных путей, повышенное употребление алкоголя, появление депрессии, тревожности, ощущение вины, быстрой утомляемости и прочее), а также на выполнение их профессиональных обязанностей. Организационный стресс имеет отношение к снижению качества и количества производимой продукции, несчастным случаям на производстве, прогулам, текучести кадров, увеличению затрат на здравоохранение. Все вышеизложенное приводить обоснования актуальности данной курсовой работы. Проблематика стрессоустойчивости человека в различных профессиях с давних пор привлекала внимание психологов различных направлений. Цель данной работы — исследование организационного стресса банковских работников в процессе внедрения инноваций в их трудовую деятельность и выявить пути его преодоления. Задачи исследования: — изучить психологическую литературу по теме исследования; — изучить особенности организационного стресса у работников банка и причины, обуславливающие его появления; — подобрать методы, выявляющие наличие организационного стресса; — провести формирующий эксперимент. Объект исследования — психологическое состояние работников банка в условиях инноваций в организации. Предметом исследования является организационный стресс, особенности его проявлений и в процессе инноваций. Гипотеза исследования: внедрение инноваций в трудовую деятельность оказывает существенное влияние на уровень и характер переживания организационного стресса сотрудниками, причем динамика профессионального стресса в условиях организационных изменений определяется отношением сотрудников к преобразованиям. Методы исследования: теоретический анализ психолого-педагогической литературы по данной теме; экспериментальные методы: беседа, наблюдение. Научная новизна состоит в следующем: проведено исследование специфики проявления организационного стресса и его динамики на различных этапах организационных изменений. Практическая значимость исследования заключается в том, что материалы могут быть использованы при разработке методов работы с персоналом в условиях внедрения инноваций, при организационно-психологическом проектировании инновационных мероприятий. База нашего исследования: работники филиала ООО «Лето» Банк в городе Воронеж в составе 30 человек. Курсовая работа состоит из двух глав, введения, заключения, списка использованной литературы, включающго 29 источника.

Первая часть представленной работы посвящена рассмотрению состояния исследуемого вопроса в трудах отечественных и зарубежных психологов. Мы обнаружили довольно обширное исследование организационного стресса. Рассмотрение теоретических положений первой части работы дало базу для проведения экспериментальной работы. Организационный стресс относится к отдельным сотрудникам, руководителям и рабочему коллективу в целом. Для того чтобы обозначить его негативного влияния на деятельность организации, необходимо рассмотреть источники данного явления, его влияние на жизнедеятельность и работу, признаки наличия, а также определенные стратегии по борьбе и профилактике. Организационный стресс выступает следствием присутствия в организации обусловленных факторов, включающих в себя условия и специфику работы, разного рода неопределенность в процессе ее выполнения, сложные, напряженные отношения в коллективе, неудовлетворенности работой и наличия определенных стрессогенных событий. Стрессоустойчивость как способность противостоять действию стресса является важным фактором безопасности организации, свидетельствующим о готовности ее персонала к инновационным изменениям. Персонал инновационно-развивающейся компании подвержен стрессу, снижающему производительность его труда. Будучи не готовым к внедрению инноваций в организации, ее персонал испытывает нервно-психическую напряженность, повышенную тревогу, раздражительность, демонстрирует сопротивляемость использованию в своей деятельности новшеств. Уровень стрессоустойчивости персонала может быть повышен посредством специально разработанной коррекционно-развивающей программы, направленной на развитие навыков саморегуляции и способствующей повышения стрессоустойчивости персонала, стабилизации психологической атмосферы в организации, преодолению смятения и нервозности, появляющихся в условиях неопределенности и стремительно меняющихся условий в инновационно-развивающейся организации. Как представили результаты исследования, ведущим фактором, определяющим своеобразие переживаний организационного стресса на начальном и завершающем этапе выступает удовлетворенность сотрудников внедряющимся инновациям. Отношение банковских работников к инновациям рассматривается в нашей работе как особая индивидуально-психологическая характеристика. Она связана с более глубокими мотивационными механизмами регуляции деятельности, которые в последнее время привлекают все большее внимание исследователей, изучающих индивидуальные способы адаптации к стрессогенным ситуациям. В результате исследования обнаружено, что отношение сотрудников к реорганизации, индивидуальная удовлетворенность методами ее проведения, направленностью и достигнутыми результатами, степенью своей включенности в инновационный процесс влияет на основные компоненты проявлений организационного стресса — эмоционально-оценочные характеристики, субъективную оценку комфортности состояния, удовлетворенность новыми нормами и содержанием профессиональной деятельности и прочее. Низкая степень удовлетворенности происходящей реорганизацией определяет доминирование негативных тенденций в текущем состоянии преподавателей, связанных с накоплением остаточных эффектов напряжения и хронического утомления, ухудшением общего самочувствия и появлением признаков профессионально обусловленных личностных деформаций (повышение личностной тревожности, агрессивности, устойчивых депрессивных тенденций). Другим примером, который изображает зависимость организационного стресса от отношения к инновациям, является влияние динамики этого отношения на динамику стресса сотрудников. Показатели сотрудников, характеризующихся наиболее резким снижением в ходе инновационных процессов удовлетворенности перестройкой, отличаются и возрастанием выраженности отрицательных проявлений организационного стресса. Отношение к организационным трансформациям не только связано с динамикой организационного стресса в различных демографических группах, но и во многом опосредует влияние таких факторов, как возраст и пол, на проявления стресса у сотрудников. Большая выраженность организационного стресса у специалистов — мужчин (по сравнению с женщинами) на начальном этапе реорганизации и существенное снижение адаптированости к трудовой ситуации у специалистов среднего возраста (по сравнению с остальными возрастными группами) к заключительному этапу противоречат демографическим нормам и социокультурным оценочным суждениям и обусловлены негативным отношением к реорганизации именно в данных группах. Закономерности динамики организационного стресса полезны для практических исследований, проводимых в русле психологии труда и организационной психологии, в первую очередь тех направлений, которые связаны с исследованием психологических аспектов и особенностей профессионального стресса сотрудников в условиях современных организаций. Полученные результаты использоваться для разработки как программ, связанных с мониторингом отношения сотрудников к организационным преобразованиям, так и методов, направленных на подготовку персонала к субъективному принятию планирующихся и проводимых инноваций. Субъективное отношение к организационным изменениям является ведущим фактором, опосредующим влияние реорганизации на особенности динамики организационного стресса у сотрудников организации. На развитие и степень выраженности организационного стресса, формирующегося в процессе организационных изменений, влияет исходное отношение сотрудников к инновациям и особенности динамики этого отношения по мере внедрения инновационных мероприятий. Специфика проявлений организационного стресса зависит как от стадии внедрения организационных изменений, так и от индивидуально-психологических особенностей и демографических характеристик сотрудников организации (профессиональная специализация, возраст, пол). Позитивный или деструктивный характер влияния профессионального стресса на эффективность труда в условиях организационных изменений зависит от степени удовлетворенности сотрудников результатами инновационных изменений.

Читайте также:  Проблемы на работе и в личной жизни стресс

источник

Организационные изменения и рабочий стресс

Сегодняшние быстрые технологические изменения, последствия процессов глобализации, с которыми неизбежно столкнется любая организация, повышение требований клиентов и потребителей заставляют руководство организации адаптировать рабочую среду к этим изменениям. Такие рабочие изменения, в первую очередь, должны быть направлены на развитие и поддержание организационной гибкости и адаптивности персонала. Эта задача осуществляется через побуждение сотрудников к накоплению разнообразного рабочего опыта, через поддержание и поощрение готовности и открытости сотрудников к изменениям, повышения их рабочей активности. Перед руководством организации встает новая задача инициирования такой рабочей активности, которая бы способствовала формированию и развитию новых знаний, навыков и умений в новых условиях работы. Понятно, что не все сотрудники готовы изменить свою рабочую активность в этом направлении, и это связано не только с банальным сопротивлением изменениям.

Дело в том, что в современных организациях, стремящихся к изменениям и развитию, персонал переживает, по сути, каждодневные рабочие стрессы (которые руководство, к сожалению, не замечает и не отслеживает), связанные с изменением технологий, практики работы, с процессами реструктуризации и реинжиниринга. Персонал таких организаций находится под хроническим давлением необходимости приспосабливаться к требованиям, которые постоянно изменяются. Ответная реакция на такое давление — острый или хронический стресс и снижение эффективности деятельности. В связи с этим, с точки зрения практики управления, очень важно посмотреть на характер и содержание стрессовых переживаний у персонала и их способность приспосабливаться даже к небольшим, частным и специфическим организационным требованиям.

Практика организационных изменений показывает, что сопротивление изменениям в организации это не просто сопротивление персонала, а скорее неспособность людей адаптироваться к кумулятивному воздействию небольших, многочисленных и постоянных изменений в организационной среде. Причем потенциальными срессогенами выступают не сами изменения и их содержание, а их множественность, одновременность, а зачастую асинхронность проведения, что и создает общий кумулятивный эффект. Таким образом, неспособность психологически адаптироваться к таким «множественным изменениям» и является одним из факторов сопротивления персонала. Проблема заключается в том, что такая психологическая неспособность дальше трансформируется в организационную неспособность работников справляться с трудностями. В этом случае руководству организации нужно не бороться с сопротивлениями персонала, а устранять причину – т.е. способствовать повышению адаптивности на личностном и организационном уровне и формировать умения приспосабливаться к потенциальным стресогенным изменениям.

Читайте также:  Почему от стресса плохо выглядишь

Поскольку любые изменения в организации являются по природе своей стресогенными для персонала, то процесс адаптации к таким изменениям можно сопоставить с принципами «общего адаптационного синдрома» Г. Селье. Согласно известной концепции стресса канадского врача Г. Селье — стресс рассматривается как неспецифический ответ организма на чрезвычайные внешние требования. Адаптация к внешним воздействиям проходит через четыре стадии: шок, реакция тревоги, сопротивление и истощение. В зависимости от характера и содержания требований адаптация не всегда охватывает все четыре стадии и не обязательно должна заканчиваться истощением. Для практики проведения организационных изменений это означает, что требования к персоналу не должны для них превращаться в хронический стресс, что неизбежно приведет к личностному, и в конечном итоге организационному коллапсу. Важным положением для понимания природы рабочего стресса в организации является положение Г. Селье о генерализованной и локализованной ответной реакции организма. На любое локальное и конкретное стрессорное воздействие организм всегда вначале реагирует обобщенной ответной реакцией – общая тревога. В последующем генерализованная реакция становится более локализованной, т.е. организм начинает конкретно адаптироваться к данному стрессорному воздействию. На практике это означает, что конкретные организационные изменения всегда будут вызывать генерализованную реакцию сопротивления персонала к инициаторам изменений и изменениям вообще. Согласно концепции «общего адаптационного синдрома» для превращения общей тревоги в адаптивную локализованную реакцию необходимо время и уже специфическая активность организма. Для организации это означает включение персонала в процесс адаптации через научение и тренинги в рамках проводимых изменений. Обучение персонала создает условия для того, чтобы реакции на изменения стали более локализованными и специфичными по отношению к содержанию изменений и требований, а, по сути, позволит персоналу приспособиться к этим изменениям и усвоить новые требования.

Эффективное проведение организационных изменений требует от менеджмента грамотной работы со стрессорными реакциями персонала и обеспечение адаптации персонала к изменениям. Процесс такой адаптации подразумевает наличие обязательного адекватного времени для научения новому функциональному поведению в рамках предъявляемых новых требований. Если времени на обучение и приспособление нет, и при этом будут, предъявляется еще новые требования, то это вызовет продолжительную обобщенную активацию — общая тревога, что впоследствии приведет к психическому истощению. В итоге организация получит возрастающее сопротивление персонала, в силу его психической истощенности, любым изменениям.

Читайте также:  Стресс у коров при смене хозяина

К сожалению, приходится наблюдать, что в современных организациях темп и скорость проводимых изменений уменьшает адекватное время для приспособления персонала к этим изменениям. Западные эксперты это называют сужением «окна организационной адаптации», что приводит к снижению эффективности приспособления и деятельности сотрудников организации.

Психология и физиология стресса показывает, что частая активация физиологической системы, как реакция организма на внешние воздействия предполагает более частую активацию когнитивной (познавательной) системы для оценивания этих воздействий. Когнитивная система человека переходит в режим гипероценки и гиперконтроля, и дальше любые требования, даже небольшие и частные, воспринимаются как множественные и нарастающие и субъективно оцениваются как стрессорные. Такое продолжающееся внешнее давление – «руководство наседает» — заставляет человека постоянно повышать внимание к этим воздействиям, но оценивает он их неадекватно. Когнитивная система переводится в режим постоянного сканирования и оценки среды, что редуцирует другие ресурсы человека для сопротивления реальному стрессу. Персонал организации находится в состоянии постоянного ожидания: «Что там еще придумают?», «Какие еще изменения нам предложат?» и т.п. Когда же сотрудники сталкивается с реальной проблемой, то решить ее уже не могут, потому что все психологические ресурсы были израсходованы на тревожное ожидание и предвзятое оценивание требований руководства. Наверно можно говорить о своеобразном «организационном пороге стрессоустойчивости», при достижении или превышении которого персонал уже не может адекватно реагировать на любые воздействия – «Все, с меня хватит!», «Достали своими требованиями!» и т.п.

Ситуация рабочего стресса в организации возникает тогда, когда руководство инициирует множественные изменения, когда одновременно предъявляются разноречивые требования и когда работникам необходимо быстро оценить эти требования и отреагировать на них. Такая ситуация порождает уже организационные, а не только личные проблемы приспособления персонала к ним. При этом зачастую нет реального времени для адаптации, потому что требования асинхронны по выполнению – то, что вчера нужно было сделать в первую очередь, сегодня становится менее актуальным, а то, что вчера было второстепенным, сегодня выходит на первый план.

Вот реальные высказывания менеджеров среднего звена, одной из консультируемых нами компаний: «Много вводных, которые изменяются и меняют предыдущие планы», «Постоянное решение несвойственных и незнакомых задач без предварительной подготовки и в сжатые сроки». Отсюда и нарастание сопротивления из-за невозможности элементарно подготовиться и адаптироваться к постоянно меняющимся требованиям.

Таким образом, рабочий стресс в организации проявляется тогда, когда работники теряют способность встречать новые организационные требования. Эффективный подход к управлению организационными изменениями предполагает, в первую очередь, тщательную ревизию компетенций персонала, которые позволяют приспособиться к соответствующим требованиям, а также оценку психологической готовности к изменениям самих людей. Общая же стратегия управления изменениями в организации включает шесть стадий:

1) замораживание – стадия некоторого снижения эффективности деятельности персонала в связи с новыми требованиями;

2) отрицание изменений – нормальная генерализированная реакция тревоги персонала на новое, как средство безопасности и сохранения своей целостности;

3) некомпетентность – приспособление старых, привычных способов и методов поведения работников для переработки новых требований;

4) размораживание – демонстрация того, что привычные и старые формы поведения не являются эффективными, и презентация, а лучше совместно с персоналом формирование новых ценностей и идей, которые бы согласовывались с новыми требованиями и изменениями;

5) экспериментирование – процесс обучения и научения новым формам и попытки реализации нового поведения, в связи с изменившимися ценностями, а не просто требованиями;

6) замораживание – принятие, закрепление и поощрение нового поведения сотрудников компании в рамках проводимых изменений.

Необходимым условием проведения организационных изменений и снятия в связи с этим напряжения является постоянная организационная поддержка работников в виде реализации различных программ от материального стимулирования до создания условий для профессионального и должностного роста в компании.

источник